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Ist PE tot? Probleme und Chancen der heutigen Personalentwicklung

Laura Evers
Mi, 01.01.2020

“Personalentwicklung muss sich selbst überflüssig machen, um eine Zukunft zu haben” – eine provokante These, die aus den eigenen Reihen stammt! Wir fassen im Artikel die Probleme in der heutigen PE zusammen. Und zeigen Wege auf, mit den notwendigen Veränderung umzugehen: Mit vollkommen neuen Rollen für Personalentwickler!

Ein Fakt ist unbestreitbar: Mit der zunehmenden Digitalisierung verändern sich nicht nur Produktions- und Kommunikationsprozesse. Auch der Umgang mit “menschlichen Ressourcen” ist vom Wandel betroffen – nicht zuletzt durch neue Anforderungen, Kompetenzen und Schulungsmethoden.

Unter dem Stichwort “Personalentwicklung 4.0” wird diese Veränderung vielstimmig diskutiert. Selten ist mir eine so deutliche Stimme begegnet wie die von Christian Böhler – wohlbemerkt selbst Personalentwickler – in seinem Beitrag “Disrupt HR!” (Print oder Podcast bei managerSeminare).

“Personalentwicklung hat sich selbst überlebt!”

Böhler beschreibt PE als Schnuller, von dem sich HR-Abteilungen entwöhnen müssen: “Denn die Art, wie dort Weiterbildung betrieben und die Qualifikation von Mitarbeitern gefördert wird, hat sich überlebt. Der “Schnuller” ist dabei nicht nur ein bestimmtes Format, Verfahren oder Tool, sondern die Personalentwicklung selbst. Denn sie schadet mehr, als sie nutzt.”

Mit seiner Meinung, dass Personalentwicklung in der heutigen Form nicht mehr zeitgemäß ist, ist Christian Böhler nicht alleine. Eine aktuelle Umfrage von managerSeminare unterstützt seine Aussage: immerhin 65% der Befragten glauben, dass es Personalentwicklung in fünf Jahren nur in veränderter Form noch geben wird.

Es wird deutlich, dass die Personalentwicklung in der heutigen Form keine Zukunft zu haben scheint. Aber woher kommt dieser plötzliche Wandel hin zur Überflüssigkeit, wo PE in den letzten Jahrzehnten eine immer größere Rolle in den meisten Organisationen eingenommen hat?

Mögliche Todesursachen der PE

In seinem Artikel führt Christian Böhler direkt mehrere “Krankheiten” der heutigen Personalentwicklung an. Grundsätzlich hat PE zwei grundlegende Aufgaben – die sie beide heute nicht mehr ausreichend erfüllt:

  1. Der Aufbau von Kompetenzen, die sich unter Anderem aus Wissen, Werten und Erfahrung zusammensetzt.
  2. Die Bereitstellung relevanter Hilfe für Mitarbeiter – und zwar genau in der Form und zu dem Zeitpunkt, zu der sie gebraucht wird.

Der Knackpunkt: Die Personalentwicklung in ihrer aktuellen Form ist dabei “Teil des Problems, nicht der Lösung. PE ist Schuld daran, dass viele Mitarbeiter immer noch nichts mit Informatik anzufangen wissen, digitale Prozesse nicht verstehen und mit Vernetzung nicht umgehen können” – so Böhler.

Die größten ungelösten Probleme der heutigen PE wurden ebenfalls in einer Umfrage thematisiert – die zu sehr eindeutigen Ergebnissen kommt: Das Hauptproblem der PE ist die Fixierung auf die eigenen Prozesse (50%). Dazu kommt mangelnder Mut (46%), sowie fehlendes Wissen über die eigenen Mitarbeiter (44%).

Die drei größten ungelösten Probleme der Personalentwicklung heute: Prozessfixierung, mangelnder Mut und zu wenig Wissen. // Quelle: managerSeminare Meinungsmonitor

Die drei größten ungelösten Probleme der Personalentwicklung heute: Prozessfixierung, mangelnder Mut und zu wenig Wissen. // Quelle: managerSeminare Meinungsmonitor

“Personalentwicklung ist Teil des Problems, nicht der Lösung!”

Gleich mehrere Gründe führen dazu, dass Personalabteilungen heute die geforderten Aufgaben nicht (mehr) erfüllen können:

  Das ganze Konstrukt “Personalentwicklung” wird zu starr für die agile Welt: Die PE ist in ihren bisherigen Prozessen schlicht zu langsam, um die sich wandelnden Bedürfnisse der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und abzudecken. Im Idealfall müssten Bedarfe erkannt werden, bevor sie auftreten und zu Problemen führen.

  Den meisten Personalentwicklern fehlen selbst die digitalen und fachlichen Kompetenzen, die sie eigentlich vermitteln sollen. Kompetenzen bestehen dabei nicht nur aus Wissen und Fähigkeiten, sondern auch aus Werten, Motivation, Erfahrung und Geisteshaltung. (Mehr zum Kompetenzansatz bei managerseminare)

  Personalentwicklung findet stark abgetrennt vom eigentlichen Arbeitsalltag statt – ohne diese Verbindung fehlt den Mitarbeitern die Möglichkeit, echte Erfahrungen zu sammeln. Gebraucht werden heute nicht mehr Seminarräume, sondern “Möglichkeiten, zu experimentieren und eigene Erfahrungen zu machen”.

“Statt um Lernerfolg geht es darum, eigene Erfahrungen zu machen!”

Diese harte Keule kann durchaus beängstigend sein: Wirst du als Personalentwickler demnächst überflüssig? Wird der ganze Bereich “PE” einfach abgeschafft? In gewisser Weise lautet die Antwort von Christian Böhler: Ja! “Wenn man das alles ernst nimmt und zu Ende denkt, kann es durchaus möglich sein, dass Unternehmen künftig ohne PE, wie man sie heute versteht, auskommen.”

Die Betonung liegt dabei auf “wie man sie heute versteht” – für Personalentwickler eröffnen sich nämlich ganz neue Möglichkeiten, wieder relevant zu werden:

Durch eine neue Ausrichtung, mehr Kompetenzen und Wissen können Personalentwickler an Relevanz gewinnen. // Quelle: managerSeminare Meinungsmonitor

Durch eine neue Ausrichtung, mehr Kompetenzen und Wissen können Personalentwickler an Relevanz gewinnen. // Quelle: managerSeminare Meinungsmonitor

Es liegt in der Hand der Personalentwickler selbst, die eigenen Kompetenzen aufzufrischen und ihre Zielgruppe, die Mitarbeiter, besser kennenzulernen. Daraus resultiert dann eine vollständige Neuausrichtung:

Wenn neue Spielräume für selbstgesteuertes Lernen und Erfahrungen geschaffen werden, dürfen Mitarbeiter nicht sich selbst überlassen werden. “Auf der einen Seite schafft man sich selbst ab, auf der anderen Seite füllt man die entstehende Lücke” – so Böhler.

Es lebe PE! – Neue Rollen für Personalentwickler

Wie genau das Füllen dieser Lücke aussehen soll, dazu gibt es vielfältige Meinungen. Im folgenden drei Konzepte kurz angerissen:

“People Partner”

Christian Böhler sieht als mögliche Rolle den People Partner: Im Zentrum stehen die Bedürfnisse der Mitarbeiter, Beratung und Betreuung. Dein Ziel als People Partner wäre nicht mehr, den Lernprozess anzustoßen, sondern deinen Mitarbeitern selbstständiges Lernen zu ermöglichen – beispielsweise durch Ressourcen oder eine passende Lernumgebung.

Kleinteilige Einzelrollen

Abgesehen von People Partnern kommen noch vielfältige weitere Rollen für PE in Frage. Gleich 6 Rollen identifiziert das Netzwerk “Bildung plus” in der Schweiz. Darunter

  • den “Anbieter”, der Angebote zur Kompetenzentwicklung ausarbeitet und umsetzt.
  • den “Makler”, der externe Anbieter findet, Kooperationen plant und zwischen externen und internen Personen vermittelt.
  • den “Ermöglicher”, der Kompetenzen für selbstgesteuertes Lernen entwickelt und Rahmenbedingungen für erfolgreiches Lernen gestaltet (sehr ähnlich dem People Partner).
Die komplette Übersicht mit allen Rollen und möglichen Aufgabenbereichen findest du in der Präsentation in diesem Beitrag beim scil (swiss competence centre for innovations in learning).

Lernbegleiter

Zuletzt gibt es noch das Konzept des “Lernbegleiters”. Wie sich aus den Anforderungen von Softskills, Digitalisierung und New Work diese neue Rolle für Personalentwickler ergibt, hat Kollegin Corinna im Artikel “Personalentwickler 4.0: So wirst du zum Lernbegleiter” ausführlich erläutert. Zentral hierbei ist die Verbindung von klassischen Präsenztrainings und digitalen Online-Lernkonzepten – ein spannender Ansatz für PE!

“PE muss raus aus den alten Strukturen!”

– So kann ich mein persönliches Fazit zu “Disrupt HR!” und den vielfältigen neuen Rollen zusammenfassen. Um Mitarbeiter wirklich fit für die Zukunft zu machen, reicht es nicht, alte Strukturen ein bisschen aufzuhübschen! Im Kern werden sie doch immer ihren starren Charakter behalten, langsam und träge auf neue Anforderungen reagieren und Bedarfe erst decken, wenn sie bereits problematisch geworden sind.

Was die Personalentwicklung braucht, sind komplett neue Strukturen, die auf die neue Arbeitswelt und die umfassende Digitalisierung von Grund auf ausgerichtet sind.


Alle Zeichen stehen auf “Sturm” für Personalentwickler! Am besten ergreifst du die Initiative zur Veränderung selbst und erweiterst deinen Horizont: Digital gestützte, multimediale Lernmethoden sind auf lange Sicht unverzichtbar! Einen einfachen und zugleich effektiven Schritt hin zur modernen Mitarbeiterschulung bietet Blended Learning – die Verzahnung von klassischen Präsenzveranstaltungen mit selbstgesteuerten Online-Phasen.

Du fragst dich, welchen Vorteil Blended Learning für dein Unternehmen hat? Lade dir jetzt kostenlos unsere Übersicht über die 7 Argumente für Blended Learning in Unternehmen herunter – und überzeuge auch deine PE-Kollegen und Entscheider von modernen Lernkonzepten für eure Mitarbeiter!

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