Ohne Üben findet kein Praxistransfer statt! In unserer modernen Arbeitswelt veralten Informationen so schnell wie nie zuvor. Aus diesem Grund sind Mitarbeiter einem ständigen Aktualisierungsdruck ausgesetzt. Die gute Nachricht: Informationen lassen sich relativ schnell auffrischen.
Mitarbeiter können neue Informationen mit ihrem bestehenden Wissen verknüpfen. Verhalten verändert sich nicht so schnell. Das Erlernen und Meistern neuer Handlungen und Verhaltensweisen setzt nicht nur einen Lernprozess voraus. Das neue Verhalten muss geübt und in die Praxis transferiert werden. Der Praxistransfer einer Weiterbildungsmaßnahme ist maßgeblich vom Üben abhängig. Denn Veränderungen am Arbeitsplatz finden nur statt, wenn auf eine neue Art und Weise gedacht und in der Konsequenz auch gehandelt wird. Die neu gelernten Informationen müssen angewendet und erprobt werden. Auf diese Weise werden neue Fähigkeiten entwickelt.
Um diesen Zusammenhang an einem Beispiel zu illustrieren: Ein Vertriebsmitarbeiter kann alle Verkaufsargumente und Produkteigenschaften auswendig kennen. Die Inhalte hat er in einem Training gelernt. Das reine Wissen hat aber nur einen kleinen Einfluss auf seine Fähigkeit, neue Kunden vom Produkt zu überzeugen. Um diese Fähigkeit zu beherrschen muss er die Bedürfnisse des Kunden richtig verstehen, die passenden Argumente auswählen und das Angebot kommunizieren. Im Training hat der Mitarbeiter viel über das Formulieren von Angeboten gelernt. Wenn er diese Inhalte und Methoden nicht in einem echten Verkaufsgesprächen übt, findet kein Praxistransfer statt.
Informationen und Wissen sind die Grundlage für Fähigkeiten und Qualifikationen. Fähigkeiten können nur durch Übung geschärft werden. Daher sollte die Übungsumsetzung in jedes Training eingebunden sein, um den Praxistransfer nach dem Training zu sichern. Hast Du dir überlegt, in welchen Situationen deine Trainingsteilnehmer deine Trainingsinhalte erproben? Kompetenzentwicklung geht noch einen Schritt weiter. Von Kompetenzen kann man sprechen, wenn die Fähigkeiten auf neue, komplexe und dynamische Situationen generalisiert werden können.
Den Unterschied zwischen Informationsvermittlung und Fähigkeiten erlernen
Wie findest Du heraus, ob Du einem Teilnehmer Informationen oder eine Fähigkeit vermittelst? Ganz einfach: Stell die Frage: “Kann die Person ohne Übung erfolgreich oder kompetent werden?”. Wenn diese Antwort “Ja” ist, dann vermittelst Du Informationen. Ist die Antwort “Nein”, dann handelt es sich um eine Fähigkeit.
Diese Unterscheidung ist für die Gestaltung von Trainings entscheidend. Während Informationen oft durch Lesen, Videos oder kurze Lernimpulse vermittelt werden können, benötigen Fähigkeiten immer wiederkehrende Anwendung im Alltag. Erst durch wiederholtes Üben entsteht daraus echte Handlungssicherheit.
Wie kannst du deine Teilnehmer beim Üben neuer Fähigkeiten unterstützen?
Wenn Du in deinen Trainings Fähigkeiten vermittelst, dann brauchen deine Teilnehmer zwei Dinge von dir: Übung und Rückmeldung.
Übungsmöglichkeiten schaffen
Sorge dafür, dass deine Trainingsteilnehmer Übungsmöglichkeiten entdecken und nutzen. Je besser Du den Arbeitsalltag deiner Teilnehmer kennst, umso genauer kannst Du deine Aufgaben darauf ausrichten. Als externer Trainer sind dir hier manchmal die Hände gebunden. Hier hilft es, mit deinen Teilnehmern über mögliche Übungsszenarien am Arbeitsplatz zu sprechen. wenn Du deine Teilnehmer nicht am Arbeitsplatz.
Die richtige Herausforderung zählt für den Praxistransfer
Übungen sollten auf den aktuellen Stand der Fähigkeiten abgestimmt sein. Je besser die Passung zwischen Fähigkeitsgrad und Herausforderung, desto effektiver die Übung. Einfache Übungen werden abgebrochen, überfordernde Aufgaben entmutigen den Übenden. Um eine Fähigkeit zu meistern ist vorsätzliches Üben (engl. "deliberate practice") notwendig. Das Harvard Business Review stellt in diesem Artikel sehr schön vor, warum Übung so wichtig ist, um in einer Sache gut zu werden. Wenn Teilnehmer neugierig sind, dann kannst Du ihnen den Link geben (https://hbr.org/2007/07/the-making-of-an-expert).
Bitte kein Bulimielernen…
Es ist wichtig Übungen über einen längeren Zeitraum zu verteilen. Hier kann dir eine Onlinebegleitung zu deinem Training helfen. Viele Trainingsteilnehmer vergessen schlicht und einfach das Üben während dem Tagesgeschäft. Automatisierte Erinnerungen der Onlinebegleitung können dabei helfen, dass die Übungsumsetzung nicht vom Radar verschwindet. Wenn Du diese Übungsaufforderungen zum Beispiel per Video an deine Teilnehmer verschickst, dann sind diese noch motivierter die Übungen umzusetzen.
Rückmeldung anbieten und Reflexion fördern
Der Trainingstransfer startet in der Regel nach Abschluss des Trainings. Für den erfolgreichen Praxistransfer sind deine Teilnehmer auf Rückmeldungen angewiesen. Rückmeldungen sind wichtig, um sicherzustellen, dass das richtige Verhalten gelernt wird. Wenn der Übende von einer erfahrenen Führungskraft begleitet wird, dann kann die Führungskraft sehr verhaltensnahes Feedback geben und der Übende kann seine Übungsanwendung verfeinern und korrigieren.
Wenn Du als Trainer nicht vor Ort bist, kannst Du deine Teilnehmer online unterstützen. Du kannst Fragen beantworten oder den Handlungsprozess mit Hilfe von Reflexionsfragen unterstützen. Typische Reflexionsfragen sind: “Fällt dir eine Situation ein, in welcher Du anders gehandelt hast, als vor dem Training?” oder “Hast Du diese Woche eine Methode aus dem Training erfolgreich angewendet? In welcher Situation war das? Wie hast Du bemerkt, dass es erfolgreich war?”.
Wie unterstützt Du im Moment den Praxistransfer? Schon einmal über eine Onlinebegleitung nachgedacht? Wir zeigen dir gerne, wie eine Onlinebegleitung den Praxistransfer deiner Trainings langfristig unterstützen kann.
Fazit
Praxistransfer entsteht nicht durch Wissen allein, sondern durch wiederholtes Üben, Feedback und die bewusste Anwendung neuer Fähigkeiten im Arbeitsalltag.
Trainings vermitteln zunächst Informationen und Methoden. Wirkliche Kompetenz entsteht jedoch erst dann, wenn Teilnehmer das Gelernte regelmäßig ausprobieren und ihre Erfahrungen reflektieren. Ohne diese Übungsphasen bleibt Weiterbildung oft auf der Ebene von Theorie und guten Vorsätzen stehen.
Deshalb sollten Trainings immer so gestaltet sein, dass Teilnehmer konkrete Möglichkeiten zum Üben erhalten. Aufgaben aus dem Arbeitsalltag, regelmäßige Erinnerungen und begleitendes Feedback helfen dabei, neue Verhaltensweisen Schritt für Schritt zu festigen.
Wer Lernen und Üben konsequent miteinander verbindet, schafft die Grundlage für nachhaltige Kompetenzentwicklung und einen echten Praxistransfer nach der Weiterbildung.
Aktualisiert am 09.03.2026
