Lernen. Praktizieren. Profitieren. Personalentwicklungsmaßnahmen sind effektiv, wenn Teilnehmer das praktizieren, was sie gelernt haben. Welche Maßnahmen unterstützen den Trainingstransfer und wie lassen sich Transferlücken schließen?
Viel Arbeit und Zeit fließt in die Gestaltung und Durchführung von Schulungen. Vor dem Schulungsbeginn wird genau geplant, was vermittelt werden soll. Es wird gemessen, was die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wissen und können. Idealerweise wird berücksichtigt, welche neuen Fähigkeiten die Teilnehmer lernen möchten. Durch ansprechende Trainingsinhalte, viele Übungen und lebendige Präsentationen, motivieren Trainer ihre Teilnehmer und sichern den Lernerfolg. Kehren die Teilnehmer an den Arbeitsplatz zurück, sollten Führungskräften und Kollegen den Praxistransfer unterstützen. Die frisch geschulten Mitarbeiter benötigen Zeit und Übung, um neues Wissen anzuwenden und neues Verhalten regelmäßig einzusetzen. Neue Verhaltensweisen werden nur durch kontinuierliche Wiederholung zu Gewohnheiten. Selbst unter Berücksichtigung all dieser Facetten wird ohne fortlaufende Begleitung kein langfristiger Praxistransfer möglich sein. Je länger die Schulung zurück liegt, desto schwieriger wird es für die Teilnehmer, die Inhalte frei abzurufen.
Welche Maßnahmen unterstützen den Praxistransfer in der Nachbereitung?
Mögliche Hürden und Hindernisse für den Transfer sollten bereits in der Gestaltungsphase berücksichtigt werden. Welche Bedingungen am Arbeitsplatz könnten den Transfer einschränken? Sind die Führungskräfte über die Inhalte der Personalentwicklungsmaßnahmen informiert? Wo und wann sollen die neuen Fähigkeiten zum Einsatz kommen?
Harry Martin von der University of Cleveland schlägt verschiedene Ansätze vor, um Trainingsmaßnahmen effektiv nachzubereiten.
- Aktionspläne und Absichtserklärungen (engl. implementation intentions)
- Ziele überprüfen
- Gruppentreffen abhalten
- Die Rolle der Führungskräfte
- Transfer begleiten – online und offline
Aktionspläne: Trainingsmaßnahmen vermitteln neues Wissen und Fähigkeiten. Mit einem Aktionsplan legen die Teilnehmer während oder nach der Veranstaltung fest, wie sie die neuen Inhalte in der Praxis umsetzen möchten. „Implementation Intentions“ (Umsetzungsabsichten) wurden von Peter Gollwitzer vorgestellt. Absichtserklärungen in der Form „Wenn X eintritt, dann mache ich Y“ erhöhen die Wahrscheinlichkeit der Handlungsinitiierung und Zielerreichung. Die Wirkung dieser Absichtserklärungen wurden in den vergangenen 15 Jahren ausgiebig beforscht. Viele Menschen tun sich schwer, Absichten in Handlungen umzusetzen. Nehmen wir an, jemand möchte eigentlich gerne am Feierabend eine Runde laufen gehen. Morgens fühlt sich die Person noch motiviert und selbstsicher, dieses Vorhaben umzusetzen. Nach der Arbeit zu Hause angekommen, fliegen die Arbeitskleider in die Ecke und die Joggingschuhe bleiben im Schrank. Eine Absichtserklärung würde die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass das gewünschte Verhalten umgesetzt wird. „Bevor ich das Haus verlasse, hole ich meine Joggingausrüstung aus dem Schrank. Wenn ich von der Arbeit nach Hause komme, dann ziehe ich meine Sachen an und gehe 20 Minuten laufen.“. „Implementation Intentions“ sind erfolgreich, weil spezifisches Handeln in spezifischen Situationen benannt wird.
Ziele überprüfen: Werden vor einer Schulung oder einem Training Ziele festgelegt, dann sollten diese Ziele im Anschluss überprüft werden. Warum ist es wichtig, dass Teilnehmer über Trainingsziele nachdenken? Zum einen besteht für die Teilnehmer Klarheit, welche Anforderungen nach Trainingsabschluss von ihnen erwartet werden. Darüber hinaus erkennen die Teilnehmer durch den Vergleich mit den Anforderungen, in welchen Bereichen sie sich noch entwickeln können.
Gruppentreffen: Nach Abschluss der Maßnahmen bieten kurze, angeleitete Gruppentreffen den Schulungsteilnehmern die Chance, sich über die Schulungsinhalte auszutauschen. Aufgabe dieser Treffen ist der Erfahrungsaustausch. In diesen Sitzungen können die Teilnehmer über Anwendungsmöglichkeiten der Inhalte und Fähigkeiten diskutieren und Hindernisse aufdecken. Für die formative Evaluation sind diese Informationen auf für Trainer äußerst wertvoll.
Unterstützung durch Führungskräfte: Transfersicherung ist eine Führungsaufgabe und Führungskräfte übernehmen hier ganz klar eine Vorbildfunktion. Wenn sich die Führungskräfte im Unternehmen nicht weiterbilden, dann kann man von den Mitarbeitern auch keine Fortbildungsbegeisterung erwarten. Darüber hinaus müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern auch die Chance geben, die neuen Fähigkeiten einzusetzen. Je besser die Führungskräfte über die Maßnahmen informiert sind, desto genauer können Aufgaben und Fähigkeiten der Mitarbeiter abgestimmt werden. Die Führungskraft sollte den Mitarbeitern nach einer Schulung auch für individuelle Rückmeldungen zur Verfügung stehen. In diesen Gesprächen werden Hürden und Transferlücken thematisiert und Lösungen entwickelt.
Transfer begleiten – online und offline: Mit der richtigen Unterstützung behalten die Mitarbeiter das neue Wissen langfristig und transferieren die neu gelernten Fähigkeiten in den Arbeitsalltag. Beispiele sind Lernressourcen (online oder offline), Frageportale mit Zugang zu betriebsinternen Beratern und eine gut geplante Transferbegleitung in der Nachbereitung. In der Phase nach Trainingsabschluss bieten sich zur Transfersicherung verschiedene technische Möglichkeiten an: Erinnerungen in Textform (per Instant-Messenger oder E-Mail), Diskussion per Chat oder Befragungen im Quizformat. Trainingsinhalte lassen sich mit Hilfe von kurzen Videos auffrischen. Ein weiterer Vorteil von kurzen Videos: Der Trainer kann die Teilnehmer auch Wochen nach dem Präsenztermin aktiv ansprechen und zur Reflexion anregen.
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Quellen:
Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54, 493-503. (Stand 02.12.15)
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