Personalentwicklung: Lernkultur beginnt in der Chefetage!

Lernkultur ist ein entscheidender Faktor in der Personalentwicklung. Doch wie kannst du Lernkultur im Unternehmen fördern? Ein oft unterschätzter Faktor ist der Einfluss von Führungskräften: Erfahre jetzt anhand von Beispielen, warum Lernkultur in der Chefetage beginnt und wie du Lernkultur "top down" förderst!

Ohne Lernkultur wird jede Weiterbildung scheitern

Besonders jetzt fällt das Stichwort Lernkultur in vielen Personalabteilungen häufig. Mehr Homeoffice, mehr selbstgesteuertes Lernen, mehr Online-Lernen. Das wirkt sich natürlich auf die Lernkultur im Unternehmen aus. Wir bei blink.it sehen das jeden Tag im Customer Success: Unsere Unternehmenskunden möchten ein neues Tool für Weiterbildung einführen und fragen sich, wie Mitarbeitende damit auch selbstgesteuert lernen können. Denn selbst das beste Tool der Welt ist kein Selbstläufer: Die Lernkultur im Unternehmen muss stimmen!

Deshalb beschäftigen wir uns diesem Artikel mit der Frage, warum der Einfluss der Chefetage so enorm wichtig ist – und erklären anhand von Beispielen, wie du in der Personalentwicklung darauf Einfluss nehmen kannst. Weitere Artikel zum Thema Lernkultur findest du hier:

• Wie wird Lernkultur in Unternehmen sichtbar?
• Der Schlüssel zu erfolgreichen Lernkultur in Unternehmen
• Microlearning-Challenges Teil 4: Neue Lernkultur entwickeln

Warum Lernkultur von oben beginnt

Dass Lernkultur wichtig ist, haben inzwischen viele Personalentwickler erkannt. Doch ein Fehler wird häufig gemacht: Die Annahme, dass Lernkultur vor allem die Mitarbeitende etwas angeht – also die Lernenden selbst. Und schon in diesem Beisatz steckt ein zweiter Fehler: Nicht nur Mitarbeitende sollten lernen! Weiterbildung betrifft das ganze Unternehmen und so sollten Führungskräfte mit gutem Beispiel voran gehen.

Eine Umfrage von kursfinder.de hat gezeigt, dass zum einen die Lernkultur in vielen Unternehmen ausbaufähig ist: Nur sechs der zehn befragten Unternehmen würden ihrer Einrichtung überhaupt eine Lernkultur zuschreiben. Außerdem werden Führungskräfte als größte Bremsfaktoren beschrieben: Sei es aus Gründen von Sparmaßnahmen oder weil die Chefetage die Wichtigkeit von Weiterbildung nicht erkenne.

Unser Tipp deshalb für Personalentwickler, die Lernkultur in ihrem Unternehmen fördern wollen: Denkt "top down" statt "bottom up"!

Folgende Fragen helfen dabei, die Lernkultur "top down" zu fördern:

• Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
• Wie schätzt die Führungkskraft deine Lernkultur im Unternehmen ein?
• Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der Mitarbeitende?
• Wie präsent ist die Führungskraft für den Lernenden während und vor der Weiterbildung?
• Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?

Die 3 Ebenen von Lernkultur

Die folgende Grafik zeigt die drei wichtigsten Ebenen von Lernkultur: Führungskräfte dienen als Vorbild und sollten sich dessen auch bewusst sein. Trainer und Personalverantwortliche sorgen für Touchpoints zwischen den Lernenden und Technik, die Spaß macht.

Und die Mitarbeitenden selbst sind zwar ausschlaggebend für die Lernkultur, nehmen jedoch eher passiv Einfluss darauf: Wenn sie das Lernen als persönlichen Nutzen empfinden, ist das ein sehr positiver Indikator für eine gute Lernkultur im Unternehmen.

Schaubild von blink.it: Führungskräfte beeinflussen den Lernerfolg von Mitarbeitern positiv, indem sie ein Vorbild sind und Mitarbeitern das Gefühl geben, dass Lernen im Unternehmen sehr erwünscht ist.

Beispiele: So können Führungskräfte die Lernkultur beeinflussen

So viel zur Theorie. Doch wie kannst du als Personalverantwortlicher Einfluss auf die Führungskräfte nehmen, damit diese Einfluss auf den Lernerfolg der Mitarbeitenden haben? Lass uns dazu drei Beispiele von mangelhafter Lernkultur ansehen – und analysieren, wie du Lernkultur jeweils verbessern kannst:

1. Beispiel: Wenn Lernkultur unausgesprochen bleibt

Das Beispiel: Hans Niegall arbeitet in einem jungen, dynamischen Unternehmen. Er weiß, dass Lernen hier grundsätzlich geschätzt wird. Für ein Projekt bräuchte er bessere Kenntnisse in einer Programmiersprache. Also nutzt er immer wieder etwas freie Zeit, sich dazu Youtube-Videos anzusehen. Als jedoch plötzlich sein Chef unerwartet hinter ihm steht, erschrickt er: Was denkt der Chef jetzt? Dass er nicht arbeitet, sondern lieber auf Youtube surft?

Die Analyse: Eigentlich wirkt das Unternehmen in diesem Beispiel, als sei eine positive Lernkultur vorhanden! Doch selbst in diesem Fall ist es dem Mitarbeitenden unangenehm, beim Lernen "erwischt" worden zu sein. Der Grund: Wie genau Lernen aussehen kann, war nie Thema. 

Die Lösung: In dem konkreten Fall hilft ein kurzes Gespräch zwischen Mitarbeitenden und Chef, um die Situation aufzulösen. Als Personalverantwortlicher kannst du hier vorbeugend handeln, indem du regelmäßige Umfragen machst, wie zum einen Mitarbeitenden und zum anderen Führungskräfte Lernen verstehen. Und vermittelst, wo auch immer Differenzen zu sehen sind.

2. Beispiel: Wenn Weiterbildung keine Chefsache ist

Das Beispiel: Robert Karlson ist Führungskraft in einem großen Unternehmen. Er arbeitet weit mehr als 40 Stunden pro Woche. Obwohl er grundsätzlich Weiterbildung für sinnvoll hält, nimmt er selbst sehr selten daran teil: Er hat leider keine Zeit und immer Wichtigeres zu tun.

Die Analyse: Solche Führungskräfte gibt es sicherlich wie Sand am Meer und obwohl kein böser Wille bzw. Absicht dahinter steckt, wirkt sich das Verhalten von Robert Karlson auf die Lernkultur im Unternehmen aus: Mitarbeitende orientieren sich an ihm und priorisieren andere Aufgaben intuitiv oder bewusst höher als Weiterbildung.

Die Lösung: Als Personalverantwortlicher kannst du die Führungskraft in diesem Fall darauf aufmerksam machen, wie wichtig ihre Vorbildfunktion ist. So erkennt Robert Karlson, dass seine eigene Weiterbildung nicht nur ihm persönlich hilfreich ist, sondern sich positiv auf die gesamte Lernkultur des Unternehmens auswirkt. Die Botschaft an die Mitarbeitenden sollte lauten: Schaut her, Weiterbildung ist uns allen wichtig und wir nehmen uns Zeit dafür!

3. Beispiel: Wenn die Führungskraft unsichtbar ist

Das Beispiel: Laura Schneider nimmt an einem Online-Kurs zum Thema Konfliktmanagement teil und ist anfangs sehr begeistert. Der Online-Kurs macht ihr Spaß und sie lernt einiges, was ihr im Alltag hilft. Die Wochen vergehen und ihre Motivation nimmt immer weiter ab. Es ist einfach zu viel zu tun und inzwischen weiß sie gar nicht mehr, wozu sie die Weiterbildung eigentlich begonnen hat. Irgendwann beschäftigt sie sich gar nicht mehr damit.

Die Analyse: Was in diesem Beispiel fehlt, ist eine äußere Motivation: Obwohl Laura Schneider zu beginn noch motiviert ist und Spaß bei der Sache hat, fühlt sich der Kurs eher an wie ein Hobby. Die Legitimation fehlt zumindest gefühlt und somit auch bald die Motivation, den Kurs auch abzuschließen.

Die Lösung: Hier kannst du als Personalverantwortlicher gleich an zwei Hebeln ziehen, um die Lernkultur zu verbessern: Zum einen kannst du für Anreize sorgen, das E-Learning zu beenden – zum Beispiel in Form von Belohnungen und Auszeichnungen. Zum anderen kannst du die Führungskraft bitten, für die äußere Legitimation zu sorgen: Ein kurzes Video hat sich hier bewährt. Darin erzählt die Führungskraft kurz, worum es in dem Kurs geht und warum er sinnvoll ist. Dieses Video bindest du in den Anfang des Online-Kurses ein und schaffst so mit wenig Aufwand für viel Transparenz. 

Wie kannst du die Lernkultur an deinem Unternehmen fördern? Mach jetzt den Schnellcheck und beantworte folgende Frage: An welchen drei Stellen können Führungskräfte Einfluss auf den Lernerfolg der Mitarbeitenden nehmen? Notiere, was dir als erstes in den Sinn kommt und überlege dann, wie du diese Punkte aktiv verbessern kannst!